業務案内
１．就業規則
事業主の皆さまへ 就業規則を作成していますか
職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。
このことによって、事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりが可能となります。
就業規則は、これらのことを文章にして具体的に定めたものです。
労働基準監督署への届出用にとだけ考えているところもあるようですが、社員に対する懲戒の根拠となるなど、リスクマネジメント(危機管理)の上で非常に重要なものです。
労働者が安心して働ける明るい職場づくりに役立つ、就業規則を共に作成します。
２．賃金制度設計及び運用
賃金制度を確立しましょう！！
人を生かすことによってこそ、企業の発展もあります。
従業員が意欲を持って働ける賃金制度を確立しましょう。
人を活かし、意欲を引き出し、高い成果を上げる人事・賃金体制づくりをサポートします！
経営ビジョンと連動した人事・賃金制度の確立を
人事・賃金制度はあくまでも経営ビジョンや経営戦略を実現するための手段(ツール)です。
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そのためには、自社の人事・賃金制度の課題を整理して、経営ビジョンや人事理念に適合しているかの検証が必要です。あわせて、どのような狙いや目的で人事・賃金制度を変更するのか、明快さが求められます。
- ただし、これだけでは不十分です。人事・賃金制度を運用する「管理者の意識改革」が重要となってきます。年功的な意識(年次管理)のままでは、せっかく新たに導入する制度も機能不全に陥ってしまいます。
- どんな人事・賃金制度であれ、運用の要は「評価」です。これが不明確で、公正さを欠いてしまえば、人事・賃金制度は単なるツールで終わってしまいます。
このように当事務所が提唱する人事・賃金制度は、経営ビジョンをベースに新たな時代にも対応した制度づくりをめざしています。
３．人事考課制度の設計及び運用
人事評価制度の仕組み
人事制度の運用がスムーズにいかない原因の一つは、評価にあります。評価の納得性、公平性、透明性が欠けてしまうと制度は行き詰まってしまいます。人事制度のソフト面の決め手は評価制度いかんといっても過言ではありません。評価制度の仕組みづくり、考課者、面接者訓練の重要性はもとより、管理者の意識改革が求められます。
人事評価制度は目標面接による役割の設定が出発点となります。最初に目標面接を行い、6ヵ月ないし1年間の役割課業を設定します。まずその役割課業を評価することによって職能給が決まり、その後その役割課業の達成度を評価し、それを昇給、賞与に反映させます。このように目標面接制度は人事運用の鍵であり、チャレンジ(加点主義)によって人と組織を活性化させるという大きな役割を果たします。
考課者訓練も指導致します。
４．経営計画作成及び運用
企業経営のよりどころとして、経営計画は多くの企業で策定され、活用されていますが、その内容は、時代とともに変わってきています。
特に長期経営計画にはその傾向が強くみられます。つまり、高度成長期には主に数値主体の経営計画であったのに対し、安定成長期に入ってからは経営戦略の推進に重点を置く計画が増えているのです。
最近、企業ビジョンや経営構想主導の経営への関心が強まってきています。これは、企業の社会性と経営効率の調和や、環境変化にどう対応するかという受身的発想ばかりではなく、環境変化を積極的にとりこむ経営、すなわちビジョン主導の経営への転換が必要になってきたことが、その背景にあると考えられます。
長期経営計画、中期経営計画、短期経営計画を一連の計画の体系として整理した上で、それぞれの策定内容・方法について具体的に作成を指導致します。
５．教育訓練制度設計及び運用
日本の企業の労務管理の特徴として、人材育成と深いかかわりを持っていることがあげられます。
終身雇用制度の下では、企業は社員を不況になっても簡単に解雇することは困難です。一度雇用したら、何とか長所を見つけ、活用する努力が求められるのです。社員一人ひとりにカをつけさせ、能力を発揮させることが企業の盛衰を左右するのです。社員にとっては、雇用が継続し、生活が安定するので、安心して仕事に取り組み、目先のことだけにとらわれずに、時間をかけて成果を上げることが可能となります。
また、企業としても、計画的に個人の能力開発を考えることができます。
「企業は人なり」と言われるように、どんなに科学技術が進んでも、企業活動を担っていくのは人間です。人間が能力を高めていくには、計画的に長い時間をかけることが必要です。
人間は、自分のカを伸ばしてくれる上司や同僚に囲まれ、能力を発揮させてくれる職場や集団に属している時に、もっとも成長し元気が出るものです。企業が活力を維持するためには、社員が仕事や職場生活を通じて目々成長しているのだという実感を持てるようにすることが大切であり、教育訓練は企業活性化の推進力となっているのです。
教育研修の機会を通じて、成長への刺激とヒントを与えられ、「本人のやる気」が喚起されるならば、その成果は大きいものです。
６．労働安全衛生制度設計及び運用
尊い生命と健康
安全は「安らかで危険のないこと」（広辞苑）です。労働安全の原点は、「誰一人生命と健康が損なわれ、失われることがあってはならないという思想に
基づき、働く人すべてが安らかで危険のないこと」と言えます。
安全はトップが責任を持って進めるべきものです。法（労働安全衛生法）もそれを求めています。安全の基本方針を明らかにし、管理計画を作成し、管理・監督者の権限と責任を定め、かつ計画的に進めることが基本です。安全な機械などを設置する、それらを正しく使うための作業手順を定める、これらをトップダウンで進めることは正に安全の基本です。
しかし安全は、職場全員のやる気が重要な要素であり、りっぱな計画でも、一部の人間が主導権を持って進めるトップダウンだけでは目標達成は難しいものです。職場の自主活動の知恵は安全にとっても不可欠です。「安全文化の醸成」のための安全意識の高揚はもとより、知識の取得、実作業を通しての作業のレベルアップ、更に現場の知恵を提供して安全管理のスムースな展開を図るなど、これらの活動なしには、安全な職場作りは困難といえます。
使用者に対し、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務(安全配慮義務)が労働契約法第5条で規定されました。
安全で快適な職場づくりを共に作りましょう。
７．労働基準監督署是正勧告対応
2008年以来の世界的な不況による企業の経営状態の悪化が原因となり、2009年における労働基準監督署への解雇、賃金不払いなどについての申告件数は39,287件と過去最高になり、労働基準監督署などが手続きを行う倒産による未払い賃金の立替払は、企業数4,357件、支給者数67,774人、立替払額333億9,100万円といずれも前年度を上回りました。
また、サービス残業は依然としてなくならず、2008年度の労働基準監督署の指導による100万円以上の割増賃金の支払いは、是正企業数で1,553企業、対象労働者数は180,730人、支払われた割増賃金の合計額は196億1,351万円と報告されています。
近年、逮捕もせざるを得ないというような遵法状況になり、労働基準監督署の是正勧告や司法処分が報じられることが多くなりました。
労働基準法、労働安全衛生法等の遵守の一端になること、そして今ILOの目標とされてる「職業生活における好ましい状態：人間らしい仕事（decent work）」が日本でも実現されること、人種・性別・年齢・地域等に関わらず、誰もが本当の意味で豊かな生活を享受できることを願っております。
８．助成金支給申請
雇用や企業経営の安定、不況業種・不況地域における雇用の増大や企業の活性化などを国、公的金融機関などによる各種助成金や優遇貸付・融資制度が設けられています。
各種助成金などは、各企業が企業活動の一環として一定の措置を講ずる場合に、一定の要件を満たせば、申請によって、賃金や経費の一部などが助成金・給付金・奨励金・援護金・報奨金などの名称で支給されるものであり、また、優遇貸付・融資の制度は、一般の金融機関が行う貸付・融資よりも有利な条件で貸付・融資を受けることのできる制度です。
これらの制度は、その時々の社会情勢や経済政策などにより、支給要件や融資条件などが変更されることがあります。ご利用を検討される際には、事前にご相談をお願い致します。
